A munka bére I.

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. május 14.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 110. számában (2007. május 14.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
A munkaviszony elengedhetetlen tartalmi eleme, hogy a munkavégzés ellenérték, díjazás fejében történjék. A Munka Törvénykönyve (Mt.) alapvető szabályként rögzíti a munkavállaló munkabérhez való jogát, illetőleg a munkáltató munkabér-fizetési kötelezettségét. A törvény szerint ez a kötelezettség, illetve jog feltétlen; a munkaviszonyban végzett munkáért külön kikötés nélkül is ellenszolgáltatás, munkabér jár, ettől a felek érvényesen nem térhetnek el.

A munkabér fogalma

A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár; az ettől eltérő megállapodás érvénytelen (Mt. 141. §). Az Mt. a munkabér-fizetési kötelezettség előírása mellett azonban nem határozza meg, hogy azon mit kell érteni. (Kétségtelen, hogy az Mt. 142/A §-a tartalmaz egy meghatározást a munkabér fogalmára. Ez azonban kifejezetten csak az egyenlő bánásmód érvényesítése szempontjából nevesít, amikor azt mondja, hogy - ebből a szempontból - munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.)

Az elméleti vizsgálódásokat, a hatályos szabályokat és a gyakorlati tapasztalatokat is alapul véve azt lehet mondani, hogy a munkabér fogalma valójában többféle lehetséges kifizetés összegezése, nevezetesen

- elsődlegesen a tényleges munkavégzés díjazását foglalja magában, így különösen a munkában töltött idővel vagy az elért teljesítménnyel mért munka díját, a speciális munkakörülményekre tekintettel fizetett pótlékokat, valamint a munkáltató (kollektív szerződés) által kitűzött feladatok teljesítése esetére fizetett prémiumot,

- tartalmazza továbbá a munkáltató által, a munkaviszonyra tekintettel nyújtott, a munkavállaló konkrét munkateljesítményétől független egyes kifizetéseket is, amelyek általában az ösztönzés fokozását (a jobb munkára, a munkahelyen maradásra stb.) szolgálják, mint például a munkáltatói jutalmak, a tizenharmadik havi fizetés, a nyereségrészesedés stb.,

- tartalmazza végül azokat a kifizetéseket is, amelyeket a munkavállaló a munkaviszonyára alapozottan, a jogszabályban, a kollektív szerződésben, a felek közötti megállapodás vagy a munkáltató saját elhatározása folytán, munkavégzés nélkül, a munkából való kiesése idejére a munkáltatótól kap, mint például a szabadság idejére, az állásidő tartamára, a jogos távollétek idejére nyújtott kifizetések.

Nem érinti a juttatás bérjellegét önmagában az, hogy kifizetésére rövid vagy hosszabb idejű munka alapján kerül sor, főállásban vagy további munkaviszonyban végzett munkáért fizetik, a munkavállaló azt pénzben vagy természetben kapja, vagy hogy a munkáltató számára hozott-e gazdasági eredményt. A munkabér arra való tekintet nélkül megilleti a munkavállalót, hogy a munkavállaló munkavégzése a munkáltató számára gazdasági eredménnyel járt-e. (LB M. törv. II. 10.123/1985 sz.)

A munkabért képező juttatás jellegének meghatározásánál nem egyedül annak élvezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény irányadó.

A fentebb mondottakkal szemben nem tekinthető munkabérnek a munkaviszonyból eredő feladatok ellátásával felmerült költség, a szociális juttatás, a munkáltatónál elszenvedett sérelem miatt fizetett kártérítés stb.

A munkabér fogalma nem szükségképpen azonos az egyes jogágakban. Különösen a társadalombiztosítási jog és a pénzügyi jog, valamint a statisztikai számbavétel térhet el a munkabérre vonatkozó munkajogi szabályozástól.

Megjegyezzük még, hogy az irodalomban vita folyik a munkabér jellegéről, nevezetesen hogy az a munka vagy a munkaerő ára, esetleg csupán bérleti díj, átfogó kompenzáció stb. Cikkünk keretei azonban nem teszik lehetővé, hogy ezekkel bővebben foglalkozzunk, így a továbbiakban az egyes témákat alapvetően csak a hagyományos keretek között tárgyaljuk.

 

A legkisebb munkabér és a tisztességes bér viszonya

Szólni kell az e helyütt tárgyalt bérezési elv és az előző pontban tárgyalt kötelező legkisebb munkabér elv egymáshoz való viszonyáról. Úgy véljük, a két elv szorosan épül egymásra. A legkisebb munkabér elve - mint ismert - azt juttatja kifejezésre, hogy a munkavállalónak teljes munkaidejű alkalmazása esetén a jogszabályban előírt legkisebb munkabért "mindenképpen" meg kell kapnia, illetőleg ha a munkavállalók különböző kategóriáira különböző legkisebb munkabér került megállapításra, az adott területen az erre a területre megállapított legkisebb munkabért minimálisan meg kell, hogy kapják. A tisztességes bérezési elvnek a mindennapok gyakorlatában pedig már azt kell kifejeznie, és erre irányuló ösztönzést kell tartalmaznia, hogy például a személyi alapbér megállapítása során a munkavállaló számára a legkisebb munkabér vonatkozó összegén túlmenően meg kell adni azt a többletmunkabért is, amelyet az adott területen, az adott szakmában, a hasonló szakképzettséggel, hasonló szakmai tapasztalattal rendelkezők számára hasonló feltételek esetén máshol (általában) biztosítanak. Természetesen lehetnek ellentétes irányú tényezők (például krízishelyzet a munkáltatónál, a szakmában, munkavállalói oldalon jelentkező hiányosságok stb.), és nem zárható ki ezek figyelembevétele. Összességében azonban úgy véljük, a kötelező legkisebb munkabér biztosítására vonatkozó jogi kötelezés mellett lépni kell az azon túlmenő jogos bérigények kielégítésének előmozdítása irányában, mégpedig a tisztességes munkabér elvének törvénybe foglalásával is.

A munkabér-megállapítás elvei

Nagyon lényeges kérdés, hogy a munkabérek megállapításánál milyen vezérlőelvek érvényesülnek, hisz ezek mind az általános, mind a részletszabályok meghatározására, mind a gyakorlati végrehajtás számára útmutatóként szolgálhatnak.

Bár az Mt. a bérmegállapítás elveiről kifejezetten nem rendelkezik, bizonyos elméleti vizsgálódásokból, a külföldi országok, különösen a fejlettebb piacgazdaságok érvényes szabályaiból, továbbá saját rendelkezéseink és ezek alkalmazása általánosítható konklúzióiból ezek az elvek megfogalmazhatók, és elvárható gyakorlati alkalmazásuk is.

A munkabér-megállapítás során érvényesítendő elvek - véleményünk szerint - az alábbiak:

- az egyenlő bánásmód elve,

- a kötelező legkisebb munkabér elve,

- a tisztességes munkabér elve,

- a munkabér karbantartásának az elve.

Egyenlő bánásmód

Ami az egyenlő bánásmód elvét illeti, legalábbis a hatályos szabályok vonatkozásában a helyzet kellően rendezett. Már az Mt. egyik általános szabálya kimondja, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani [Mt. 5. § (1) bek.]. Az egyenlő bánásmód követelményének a munkabérek megállapítása területén jelentkező nagy fontossága miatt az Mt. az ismertetett általános szabályt a munka díjazásáról szóló fejezetében külön konkretizálta. Eszerint az egyenlő, illetve az egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. A munka egyenlő mértékének megállapításánál pedig különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni. A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlő bánásmód követelményeinek megfeleljen (Mt. 142. §).

Nyilvánvaló azonban, hogy e követelmény végrehajtása a gyakorlatban nem mindig valósul meg. Ezért a törvény ezekre az esetekre gondolva egyúttal azt is kimondta, hogy az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell [Mt. 5. § (2) bek.]. Az orvoslás módjára nézve pedig egyfelől igénybe vehetők a vonatkozó külön törvény rendelkezései (2003. évi CXXV. törvény 12-17. §), másfelől az Mt.-nek a kötelezettségszegők felelősségéről szóló szabályai (Mt. 109. §, 166-187. §).

Kötelező legkisebb munkabér

A kötelező legkisebb munkabér elve vonatkozásában lényegében hasonló a helyzet, mint az előbb tárgyalt esetben. Az Mt. tételes szabályai az erről szóló követelmények alkalmazását mellőzhetetlenül előírják. A vonatkozó rendelkezés szerint személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként - a meghatározott feltételeknek megfelelően - legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet [Mt. 144. § (1) bek.].

A kötelező legkisebb munkabér meghatározásának módjára nézve pedig az Mt. kimondja - összhangban a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 131. számú egyezményével -, hogy megállapításánál figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, továbbá a gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlődés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a magas szintű foglalkoztatottság növelésének kívánatos voltát [Mt. 144. § (4) bek.]. A kötelező legkisebb munkabérként a jogszabály által meghatározott területeken (nevezetesen a legalább középfokú végzettséget, illetőleg szakképzettséget igénylő munkakörökben) 2006. július 1-jétől ún. garantált bérminimumot kell megállapítani [Mt. 17. § (1) bek. b) pont, 144. § (5) bek., 2005. évi CLV. tv. 24. § (2) bek.], amelynek összege az általánosan alkalmazandó minimálbér összegéhez képest magasabb mértékben került megállapításra. A kötelező legkisebb munkabér szinten tartása érdekében pedig még kimondja a törvény, hogy annak mértékét rendszeresen felül kell vizsgálni [Mt. 144. § (7) bek.].

A további szabályok természetesen részletesen szólnak a minimálbér (garantált bérminimum) alkalmazandó mértékéről és az egyéb kapcsolódó kérdésekről, ezekre majd a munkavállaló személyi alapbére tárgyalásánál, a későbbiekben térünk ki.

Tisztességes bér

A tisztességes bér elve a munkavállalónak tisztességes bérrel történő alkalmazását kívánja szolgálni. Deklarálására a fejlett piacgazdaságok számos országában sor került. Kétségtelen azonban, hogy hazai szabályaink ilyen elvet nem tartalmaznak, még ha a gyakorlat általában igyekszik is megfelelni egy ilyen követelménynek.

A tisztességes bér elve véleményünk szerint kétirányú, ugyanakkor egymáshoz szorosan kapcsolódó követelményre utal. Egyfelől arra, hogy a munkavállaló számára megállapított munkabér fejezze ki az adott munkakörnek a társadalmi munkamegosztásban betöltött helyét, és ehhez képest a munkavállaló képzettségét, jártasságát az adott munkakör ellátása szempontjából, másfelől pedig, hogy annak mértéke is megfelelő nagyságú legyen.

Ami mármost az előbbi követelményt, tehát a megfelelő bérarányok kialakításának alapjául szolgáló munkaköri besorolást illeti, ehhez egy országos jellegű munkaosztályozási rendszer létrehozatalával a hatályos szabályok segítséget nyújtanak. [Lásd a munkavállalók ágazatközi besorolásáról szóló 6/1992. (VI. 22.) MüM rendeletet!] Úgy véljük, ennek felhasználásával és természetesen az adott esetben még szükséges további információk begyűjtésével és alkalmazásával a tárgyalt követelmény érvényre juttatásának megvan a reális lehetősége.

A nagyobb problémát természetesen a másik követelmény, tehát a munkabérnek megfelelő mértékben történő megállapítása jelenti. Az a véleményünk, ebből a szempontból helyesen országunknak, illetve a munkavállalókat foglalkoztató munkáltatóknak a gazdasági-társadalmi fejlődés adott időszakában jelentkező gazdasági erejét kell irányadónak tekinteni, a bérmegállapításnak ehhez képest kell a tisztességes munkabér követelményének megfelelnie. (Nyilvánvalóan irreális lenne az adott viszonyoktól elvonatkoztatni, önmagában a gazdagabb országokban elért bérszínvonal igényét támasztani.)

Egyébként az a véleményünk, hogy a piaci körülmények között, különösen hosszabb távon, magának a munkáltatónak is érdekében áll a tisztességes munkabér megállapítása munkavállalója számára. A szóban lévő körülmények figyelmen kívül hagyása ugyanis rendszerint az értékesebb munkatársak elvesztésével jár, és ezen keresztül a versenyképesség csökkenéséhez vezet. Ezért a szóban lévő követelmény támasztása ilyen szempontból is indokoltnak tekinthető.

A munkabérek karbantartása

A munkabérek karbantartására vonatkozó igény a mindennapok során szinte természetes követelmény, mégis az erre irányuló általános követelmény előírása szabályainkból mind ez ideig hiányzik. Ennek alátámasztásaként számos kézzelfogható körülmény tanúskodik, mégpedig különösen az alábbiak:

Már jelenleg is vannak ezen igény részleges kielégítésére irányuló tételes szabályaink. Gondoljunk csak az Mt. 84. §-ában foglalt rendelkezésre, amely szerint a munkavállaló személyi alapbérét

- a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve

- a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, továbbá

- a közeli hozzátartozó ápolására, gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnését követően

a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell; ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztés mértéke az irányadó. Vagy gondoljunk az Mt.-nek ehhez hasonló rendelkezéseket előíró 83. §-ára, valamint a 184. §-ának (3)-(4) bekezdésében foglaltakra. Úgy véljük, ugyancsak indokolt (vagy még inkább indokolt), hogy az olyan munkavállalók, akik munkavégzési kötelezettségüket folyamatosan teljesítik, a jog által is deklaráltan igényt támaszthassanak munkabérük karbantartására.

Ha nem is direkt módon, valójában ugyancsak a munkabérek karbantartására vonatkozó törekvés jelenik meg a minimálbér megállapításáról szóló rendelkezésben is, amikor kimondja az Mt., hogy a kötelező legkisebb munkabér mértékét rendszeresen felül kell vizsgálni [Mt. 144. § (7) bek.].

Megjelölhetők idevonatkozóan tartalmi indokok is. Ezek részben külső eredetűek, részben munkahelyi jellegűek. Róluk e helyen csupán vázlatosan szólva: ilyenek a munkabérek értékét erodáló infláció; a munkavállaló munkájának egyre értékesebbé válása (a munkáltatónál eltöltött hosszabb idő, és esetleg ezen idő alatt a szakképzettségében is bekövetkezett előmenetel folytán); a munkavállalók munkáján alapuló sikeres gazdasági tevékenység a munkáltatónál.

Kétségtelen azonban, hogy ebbe az irányba mutató szabályt maga az Mt. is tartalmaz, még ha erről nem is direkt módon rendelkezik. Kimondja ugyanis, hogy a kormány az Országos Érdekegyeztető Tanácsban országos bértárgyalásokat kezdeményez [Mt. 17. § (3) bek.]. Ismeretes, hogy e felhatalmazás alapján a szociális partnerekkel rendszeresen megvitatja a versenyszféra tárgyévi átlagkeresete növelésére vonatkozó javaslatot, nevezetesen, hogy milyen átlagkereset-növekedési mértéket ajánlanak az ezen a területen dolgozók számára. Majd pedig rendszerint ezt alapul véve a kollektív szerződések rögzítik, hogy az adott területen, illetve az adott munkáltatónál a tárgyévben mikortól, milyen mértékű bérfejlesztésre, és milyen bérfejlesztési elvek betartásával kerüljön sor.

Úgy véljük, mindezek teljes mértékben megalapoznak egy olyan elvárást, hogy a munkabérek karbantartására vonatkozó általános követelmény az Mt.-ben is deklarálásra kerüljön, és az a gyakorlatban is érvényesüljön.

 

Garantált bér

Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részében nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező [Mt. 143. § (6) bek.]

Teljesítménybér-rendszer alkalmazása esetén garantált bér megállapítására tehát kizárólag akkor van szükség, ha a teljesítménykövetelmény elérése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik. A garantált bér mértékének meghatározásához az Mt. nem ad iránymutatást, fontos szempontként célszerű azonban figyelembe venni, hogy milyen mértékben múlik az eredmény a munkavállalótól független tényezőkön. Mivel a legkisebb munkabérre vonatkozó rendelkezés a teljesítménykövetelmény nem teljesítése esetében nem irányadó, a feleken, illetve a munkáltatón múlik, hogy biztosított bérként a személyi alapbért, a legkisebb munkabért vagy annál is kisebb munkabért határoz meg alsó bérhatárként. Ez elsősorban a körülményektől függ.

A bérezés szerkezete

A munkabér megállapításához szükség van különböző technikákra, módozatokra, olyan bérszerkezetre, amely képes közvetíteni az elvégzett munkát, és erre épülve kifejezni az érte járó munkabért.

A munka mérése a gyakorlatban a munkában töltött idővel, az elért teljesítménnyel vagy a kettő együttes alkalmazásával valósítható meg. A számbavételt a bérrendszerek szolgálják, így az időbérrendszer, a teljesítménybér-rendszer vagy a kettő összekapcsolásán alapuló kombinált bérrendszer.

A bérszerkezet továbbá akkor tudja a végzett munkát jól közvetíteni és a végzett munkáért járó munkabért kifejezni, ha kellően tagolt. Vagyis akkor, ha lehetőséget nyújt a munkavégzés körülményeiben megjelenő sajátosságok kifejezésére is (például, hogy a munkát az általánostól eltérő körülmények közt végzik), vagy adott esetben jól szolgálja az ösztönzés céljait (például a tartósan jó színvonalú tevékenységet, vagy adott esetben akár a munkaköri feladatokon túlmenő célkitűzések teljesítését stb.) Ebből a szempontból a bérszerkezet természetesen az egyes munkaterületeken sajátos megoldások alkalmazását, elkülönülő bérelemek (például alapbér, pótlék stb.) megjelenését teheti szükségessé.

Bérrendszerek

A munkáltatóra, annak egyes részlegeire vagy az egyes munkakörökre vonatkozó bérrendszereket a kollektív szerződés határozhatja meg, illetőleg ennek hiányában erre a munkáltató jogosult. Ezt alapul véve mondta ki az Mt., hogy a munkavállalót megillető munkabér időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg. [Mt. 143. § (1) bek.].

Időbér

Ha a munkáltatónál a munkavállaló munkájának mérése és díjazása időbérben történik, munkabére a munkában töltött időnek megfelelően alakul. Ez esetben a munkateljesítmény (munkaeredmény) és a munkabér között közvetlen összefüggés nincs.

Az időbér megfelelő megállapítását elősegíti a különböző munkafajták (munkakörök) minősítése (rangsorba sorolása), majd a hozzájuk tartozó bértételek meghatározása. Ennek alkalmazásához lásd a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről szóló, már említett és a továbbiakban még részletesen tárgyalásra kerülő 6/1992. (VI. 27.) MüM rendeletet.

Ha a havidíjas (időbéres) munkavállaló csupán a hónap egyes munkanapjain végez munkát, és a távollét idejére eső napokon munkabérre nem jogosult, a teljesített munkanapok arányában jogosult havibérére. Ha az ilyen havidíjas munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgozik, távolléte esetén havi munkabéréből a munkaidő-beosztás szerint mulasztott munkanapokra eső munkaidővel arányos bért kell a munkabéréből (havi díjából) levonni. Ha az ilyen munkavállalónak munkaidő-beosztása nincs, a kiesett időt a rá vonatkozó átlagos munkaidő alapján kell meghatározni (LB MK 80. sz. állásfoglalás).

Teljesítménybérezés

A teljesítménybérezésről akkor beszélünk, amikor a díjazás alapját nem a munkában töltött idő, hanem a teljesítmény meghatározott mértéke alkotja. A teljesítménybérezés alkalmazása esetén a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg.

A teljesítménykövetelmény meghatározható valamely elvégzendő munkamennyiséggel, valamely elérendő egyéb - minőségi, gazdaságossági stb. - eredmény megjelölésével, illetőleg mindkét mód együttes alkalmazásával is. A teljesítménykövetelménynek azt a formáját, amelynél az időegység alatt elvégzendő munkamennyiséget határozzák meg, munkanormának nevezzük. A minőségi, gazdaságossági stb. mutatók alkalmazásával meghatározott teljesítménykövetelmények a prémiumok esetében szokásosak.

A teljesítménykövetelmény nem irányulhat a munkavállaló indokolatlan megterhelésére. Ezért célszerűen olyan teljesítménykövetelményt helyes alkalmazni, amelyet - a megfelelő műszaki, szervezési, munkabiztonsági stb. munkafeltételek megteremtése mellett -

- a minőségi, gazdaságossági, baleset-elhárítási és egészségügyi követelmények megtartásával,

- az adott munkakör ellátására szakmailag és élettanilag (szellemileg, fizikailag) alkalmas, begyakorlott, átlagos képességű munkavállaló, az előírt napi munkaidőt alapul véve, tartósan teljesíteni tud. [Lásd még az Mt. 143. §-ának (2) bekezdését is!]

A teljesítménykövetelményt döntés előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni kell [Mt. 65. § (3) bek. f) pont]. Ha kéri, erről a szakszervezet véleményét is be kell szerezni [Mt. 22. § (1) bek.].

A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban az érintett munkavállalók tudomására kell hozni [Mt. 143. § (2) bek.].

Teljesítménybérezés esetén meg kell határozni annak formáját is. Így azt, hogy munka- vagy munkásbesoroláson, ezek együttes alkalmazásán alapuló rendszert alkalmaznak-e; a bérezés degresszív, egyenes vagy progresszív-e, alkalmaznak-e bérplafont; az elszámolás módja egyéni vagy csoportos stb.

Kombinált bérrendszer

Az időbér és a teljesítménybér összekapcsolásával, kombinációjával történik a munkabér megállapítása, például amikor a munkavállaló bérének egy részét teljesítményétől függetlenül megkapja, és emellett darabbért vagy prémiumot kap; amikor a személyi alapbér kifizetése meghatározott teljesítményhez kötött; amikor a munkavállaló személyi alapbérén felül jutalékot kap.

Alkalmazási területek

A személyi alapbér, illetőleg az ezt helyettesítő teljesítménybér (vagy ezek kombinációjának) alkalmazása természetesen nem csupán a rendes (teljes) munkaidő alatt végzett munkára irányadó, ez vonatkozik az azon felül, tehát a rendkívüli munkaidőben végzett munkára is. Akkor tehát, ha például a munkavállaló részére túlmunkát rendelnek el, a munkavállaló mindenekelőtt jogosult az erre az időre arányosan járó személyi alapbérére, illetőleg az ezen idő alatt elért teljesítménye után járó munkabérre, és emellett illeti még meg az adott esetre meghatározott túlmunkapótlék (esetleg a választott szabadidő-járandóság).

A munkabérek összetevői

A gyakorlatban - mint ismeretes - a munkabérek számos bérelemből tevődnek össze, így beszélhetünk alapbérről, pótlékokról, prémiumról, jutalékról, bónuszról, jutalomról, év végi részesedésről stb. Az alábbiakban közülük a leggyakrabban előforduló bérelemeket részletesebben is tárgyaljuk.

Már elöljáróban szóltunk arról is, hogy a munkabéreknek gyakran részét képezik olyan jellegű kifizetések is, amelyek ugyan nem munkavégzésen alapulnak, mégis fontos részét képezik a munkavállaló bérjövedelmének. Ilyenek például azok a kifizetések, amelyeket a munkáltató a munkavállalónak egyes jogos távollétek (például szabadság) idejére, vagy valamilyen, a munkaviszony alapján járó juttatásként (például állásidőre fizetett bérként) fizet. Ennek a munkabér fogalma alá vonását az indokolja, hogy minden szempontból ugyanazok a jogkövetkezmények fűződnek hozzájuk, mint a munkavégzés után fizetett munkabérhez.

Munkavégzésen alapuló bérelemek

A leggyakrabban alkalmazott munkabérelemek az alapbér, a bérpótlék, a prémium és a jutalom.

Alapbér

Az alapbér a munkavállalót végzett munkája alapján mindenekelőtt megillető és általában a legfontosabb bérösszetevő. A munkavállalók nagy hányadának munkabére gyakran csak ebből a bérelemből áll. Az alapbérről kétféle értelemben lehet beszélni.

Az alapbérről egyfelől, mint a munkaviszony alanyai között, a munkaszerződés megkötésekor szükséges megállapodás egyik mellőzhetetlen eleméről, az ún. személyi alapbérről beszélhetünk. Kimondja ugyanis az Mt., hogy a feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében [Mt. 76. § (5) bekezdés]. A személyi alapbér mindig időbért fejez ki. Erről akkor is meg kell a feleknek állapodniuk, ha egyébként a munkavállaló díjazása teljesítménybérben történik, hisz egyes elszámolások az ilyen munkavállalóknál is gyakran a személyi alapbérre épülnek. [Ha a munkavállaló a teljes (törvényes) munkaidejét ledolgozta, kapott munkabére ez esetben (személyi) alapbérénél nem lehet kevesebb].

A személyi alapbér a felek megállapodásától függően lehet havibér vagy órabér, esetleg más időszakra (pl. hétre, napra) meghatározott bér. A havibér általában a nem fizikai foglalkozású, az órabér pedig általában a fizikai foglalkozású munkavállalóknál szokásos, ettől azonban el lehet térni, így fizikai foglalkozású munkavállaló is lehet havidíjas (LB M. törv. II. 10.013/1985. sz.).

Az alapbér fogalom másrészt azt a bérösszeget jelölheti, amelyet a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállaló a teljes munkaidő ledolgozása és a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése esetén kap. (Ez azt jelenti, hogy ha munkaidejét csak részben dolgozza le, illetve teljesítménye nem éri el a száz százalékot, akkor munkabére ennél kevesebb is lehet.) Praktikusan az is mondható, hogy a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállaló alapbérét megkapjuk, ha munkabéréből levonjuk azokat az összegeket, amelyeket az egyéb bérelemekre alapozottan (például pótlékként, prémiumként stb.) kapott.

 

Prémium a gyakorlatban

Vita esetén mindenekelőtt azt kell tisztázni, hogy történt-e és milyen feltételekkel prémiumkitűzés (LB M. törv. II. 10 095/1975. sz.).

Ha a munkavállaló részére nem határoztak meg szabályszerűen prémiumfeladatot, kitűzés hiányában nincs jogalap a prémiumra (LB M. törv. I. 10 190/1979. sz.).

A feladat teljesítéséhez kötött anyagi juttatás (prémium) kitűzésekor a munkáltató az általa részletesen meghatározott feladatok és az azokkal kapcsolatos feltételek teljesülése esetére kötelezettséget vállal annak kifizetésére, és a munkavállaló alanyi jogot szerez annak követelésére (LB M. törv. II. 10 269/1992. sz.).

A kollektív szerződés azokat a munkaköröket határozhatja meg, amelyekben a prémiumfeladat kitűzhető, a munkáltató azonban mérlegelheti, hogy ténylegesen kitűzi-a a prémiumot vagy sem (LB M. törv. 10 227/1976. sz.).

Ha a munkavállaló a kitűzött prémiumfeladatot teljesítette, és kizáró ok nem áll fenn, részére a prémium jár (LB M. törv. I. 10 190/1979. sz.).

A prémium kifizetésének előfeltétele az, hogy a munkavállaló a kitűzött prémiumfeladatot teljesítse. Teljesítés esetén a munkavállaló alanyi jogot szerez, tehát annak megfizetése munkaügyi vita, illetőleg peres eljárás során is kikényszeríthető (LB M. törv. I. 10 355/1983. sz.).

A prémium meghatározott teljesítmény elérése esetére előre kitűzött, a munkabéren felül járó olyan díjazás, amelynek ösztönöznie kell a prémiumfeladatként előre kitűzött gazdasági eredmény elérését. Következésképpen a prémiumkifizetést korlátozó vagy kizáró feltételek csak az említett körre vonatkozó teljesítés elmaradásával függhetnek össze. A prémiumra vonatkozó szabály nem tartalmazhat olyan prémiumkifizetést korlátozó feltételeket, amelyek nincsenek összefüggésben a prémiumfeladat teljesítésével, sőt kifejezetten gátolják azt (LB M. törv. II. 10 329/1984. sz.).

Szükség esetén vizsgálni kell, hogy a munkavállalónak a munkaviszonyból eredő munkaköri kötelezettségeihez mérten a prémiumfeltételek tartalmaznak-e egyáltalán a rendes feladatkörét meghaladó többletfeladatokat. Nemleges esetben a prémium iránti igényt ez okból el kell utasítani (LB M. törv. II. 10 274/1981. sz.).

A munkáltató a közlést követően nem vonhatja vissza a már kitűzött és a munkavállalóval közölt olyan prémiumfeladatot, amelynek a teljesítését a munkavállaló már megkezdte (LB Mfv. II. 10 658/1995. sz., BH 1996/6/342. jogeset).

Ha a munkáltató a munkaszerződésben vállalta, hogy juttatásként meghatározott mértékű prémiumot fizet a munkavállalónak, prémiumfeladatot azonban ennek ellenére nem tűz ki, ez nem jelenti, hogy a munkaszerződésben vállalt e kötelezettségét ne kellene teljesítenie (LB Mfv. II. 10658/1996. sz., BH 1997/11/553. jogeset).

Ha a prémium kitűzése a prémiumfeladat teljesítésével összefüggésben lévő, a kifizetést korlátozó feltételt tartalmaz, a munkáltatónak határozottan, egyértelműen a munkavállaló tudomására kell hoznia a korlátozás mértékét vagy azt, hogy a feltételt a prémium kifizetését kizáró feltételnek tekinti (LB M. törv. 10 034/1986. sz., BH 1986/10/435. jogeset).

Részleges teljesítés esetén a prémium fizetésének csak abban az esetben van helye, ha azt a kollektív szerződés vagy a prémiumkitűzés kifejezetten előírta (LB M. törv. II. 10 171/1973. sz.).

Bérpótlék

A bérpótlék, szerepe szerint, a szokásostól eltérő tényezőket kívánja honorálni. Így alkalmazására akkor kerül sor, ha a munkavállaló a munkát különleges helyen, munkakörben, illetve munkakörülmények között végzi, az általában szokásos munkaidő-beosztástól eltérő időben dolgozik stb., és ezt a személyi alapbér vagy teljesítménybér megállapításánál nem vették figyelembe.

Az Mt. bérpótlék fizetését rendeli a délutáni, az éjszakai, illetőleg a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, a rendkívüli munkára igénybe vett munkavállalóknak. (Ezekre részletesen ugyancsak a munkavállaló munkabére meghatározása kapcsán, a későbbiekben térünk ki.) Természetesen munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabály vagy a felek megállapodása pótlék fizetését más esetekre is kötelezővé teheti.

Ha pedig a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, az Mt. értelmében annak számítási alapjául - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló személyi alapbérét kell tekinteni (Mt. 145. §).

Prémium

A prémium, az alkalmazására vonatkozóan kialakult gyakorlat szerint, valamely meghatározott teljesítmény elérése esetére előre kitűzött, az alapbéren (a személyi alapbéren, az ezt helyettesítő teljesítménybéren) felül fizetett munkabér (munkabérelem), amely különösen az alapbér vagy egyéb bérelemek által nem vagy nem kellően ösztönzött teljesítmények elérését szolgálja.

A prémium kitűzése a munkáltató mérlegelési körébe tartozik, de a kollektív szerződés meghatározhatja azokat a munkaköröket, amelyekben prémium fizetésének helye lehet. Ilyen megállapodást a felek a munkaszerződésbe is belefoglalhatnak. Az a célszerű, ha a prémium kitűzése a legfontosabb feladatok megvalósítására ösztönöz.

A prémium - célja szerint - nem vezethet ahhoz, hogy a munkavállaló a kitűzött feladatok (és az azok teljesítése folytán elnyerhető prémium) elérése miatt elhanyagolja a munkaköri feladatai teljesítését, és nem vezethet egyéb irányú káros következmények (például balesetek, anyagi károk) bekövetkezéséhez. Erre tekintettel a munkáltató (kollektív szerződés stb.) a premizált feladatok kitűzésével együtt - vagy legkésőbb a premizált időszak kezdetéig - kizáró vagy csökkentő feltételeket határozhat meg, amelyek bekövetkezése esetén a premizálási feladatok teljesítése ellenére kizárhatja (csökkentheti) a prémiumra vonatkozó jog megszerzését. Nem írhatók elő azonban olyan kizáró (csökkentő) feltételek, amelyek nincsenek összefüggésben a prémiumfeladat teljesítésével.

A prémium szempontjából nem a juttatás elnevezése, hanem a tartalma az irányadó. Ezért az előre kitűzött feladathoz kötött, ún. mozgóbér is prémium.

Ha a munkavállaló a kitűzött prémiumfeladatot teljesítette, és kizáró ok nem áll fenn, részére a prémium jár.

Jogalkotásunk hiányossága, hogy az Mt. nem rendelkezik a prémiumról, így erre nézve a munkáltató esetleg csak a szaktárca végrehajtási szabályából, a szakirodalomból, illetőleg a vonatkozó bírósági ítéletek megállapításaiból nyerhet útbaigazítást. A prémiumok széles körű alkalmazására tekintettel szükséges lenne, hogy erről maga az Mt. is rendelkezéseket tartalmazzon, így különösen juttatása feltételeire és a megvonása lehetőségére nézve.

Jutalom

A jutalom a munkáját jól végző munkavállalónak, munkája utólagos értékelése alapján nyújtott juttatás (munkabér). A jutalomról a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt, így alanyi joga erre a munkavállalónak nincs. A jutalom mindig járulékos jellegű, az alapbéren felüli juttatás.

A jutalom jellegét tekintve anyagi juttatás, fő formái a pénzjutalom és a tárgyjutalom. A jutalom lehet egyéni vagy kollektív jutalom (pl. egy munkahelyi kollektíva kapja).

Ha az anyagi juttatás nem a törvényben előírt, kötelezően járó, hanem azt meghaladóan, a munkáltató külön döntésével megállapított juttatás, annak kifizetése elveit a munkáltató jogosult megállapítani, és a döntése jogszabálysértés vagy a mérlegelési jogkör túllépése hiányában nem sérelmezhető (BH 1997/3/157. sz. jogeset).

A munkáltató önkéntesen határozhat meg ösztönző bért munkavállalójának. Annak visszavonása azonban nem tartozik a korlátozástól mentes mérlegelési jogkörébe. A visszavonás feltételeinek olyanoknak kell lenniük, amelyek okszerűen összefüggnek a munkavállaló munkaviszonyából származó kötelezettségeivel és kellően konkrétak. (LB Mfv. II. 10 236/1996. sz., BH 1997/7/371. jogeset).

Az Mt. nem rendelkezik a jutalomról és a munka díjazását szolgáló hasonló további bérelemekről sem, holott a gyakorlat - mint már utaltunk rá - számos ilyet alkalmaz. Mindenképpen indokolt lenne, hogy legalább a jutalom jellegéről, juttatása feltételeiről maga az Mt. is megfelelő szabályokat tartalmazzon.

Munkavégzés nélküli bérelemek

Azok a kifizetések, amelyek juttatására nem a munkára tekintettel kerül sor, valójában öt csoportba sorolhatók.

Az első csoportba tartoznak a pihenőidőknek azok az esetei, amikor ezek idejére munkabér jár. Így díjazás jár a rendes és a rendkívüli fizetett szabadság idejére, a meghatározott esetekben a munkaszüneti napra, munkaközi szünetre stb.

A második csoportba tartoznak azok az esetek, amikor a munkáltató oldalán felmerült okból elmaradt munkavégzés idejére jár munkabér. Így díjazás jár a rendkívüli üzemszünet, üzemzavar miatt kieső munkaidőre, a munkavégzés jogellenes akadályozása idejére stb.

A harmadik csoportba tartoznak azok az esetek, amikor a munkavállaló oldalán jelentkező méltányos indok az alapja a kieső munkaidőre járó bérnek. Így díjazás jár a közeli hozzátartozó halálakor esetenként legalább két napon át, a véradás miatt távol töltött időre, munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára, a szoptatási időre stb.

A negyedik csoportba tartoznak azok az esetek, amikor a munka nem végzése valójában mindkét fél érdekét szolgálja, és a jogszabályon, a felek megállapodásán vagy a munkáltató döntésén alapul a munkaidő-kiesés miatti bérfizetés. Így díjazás jár a munkavállalónak az előírt feltételek megtartása esetén az iskolában, tanfolyamon való részvétel meghatározott idejére, a továbbtanulás miatt biztosított egyes távolléti időkre stb.

Az ötödik csoportba azok az esetek tartoznak, amikor a munkavállaló munkából való távollétének és tartamára munkabér fizetésének valamilyen külső, a felek közvetlen érdekein is rendszerint túlmutató indok szolgál. Így díjazás jár a munkavállalónak az állampolgári kötelezettségei teljesítése idejére, amíg önkéntes, illetve létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálatot lát el stb.

Megjegyzendő, hogy a statisztikai számbavételi rendszerben a nem munkavégzésen alapuló bérelemeket általában "kiegészítő fizetésként" tartják számon. (Lásd a KSH "Munkaügyi Statisztikai Alapfogalmak" módszertani segédletben.)

A fizetendő munkabér

Az összeg állhat

- a személyi alapbér alapulvételével számított összegből [így például a munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az Mt. 151. §-ának (4) bekezdése szerint az emiatt kiesett munkaidőre személyi alapbére illeti meg] vagy annak meghatározott mértékéből [például az Mt. 105. §-ának (6) bekezdése szerint belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót - a kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - személyi alapbére negyven százaléka illeti meg];

- a távolléti díjból vagy annak meghatározott mértékéből [így például ha a munkavállaló rendes szabadságát tölti az Mt. 151. §-a (2) bekezdésének e) pontja szerint az emiatt távol töltött időre távolléti díj illeti meg; vagy például azokban az esetekben, amikor a munkavállaló állampolgári kötelezettségét teljesíti, az Mt. 151. §-ának (2) bekezdése a) pontja értelmében az emiatt kieső időre távolléti díjra jogosult];

- a munkavállaló átlagkeresetéből vagy annak meghatározott mértékéből [így például a munkáltató rendes felmondása esetén a munkavégzés alól felmentett munkavállalónak a felmondási időre vagy annak egy részére az Mt. 93. §-ának (3) bekezdés szerint átlagkeresete jár; ugyancsak átlagkeresetet kap az Mt. 95. §-ának (4) bekezdése szerint a végkielégítésre jogosult munkavállaló];

- a felek között létrejött megállapodásban meghatározott összegből [így például ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól, az Mt. 151. § (3) bekezdése szerint az emiatt kiesett időre megállapodásuk szerint jár díjazás].

(Folytatás a következő számban.)

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. május 14.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére